| |
 Зачем инвестировать в обучение сотрудников? Как построить результативную схему обучения подчиненных с нуля, какой формат предоставить? Как мотивировать сотрудников повышать квалификацию?
Много говорится о серьезности развития компетенций сотрудников, но на практике работодатели часто не стремятся вкладывать средства в их развитие.
Результативная организация обучения сотрудников повышает не только рейтинг компании на рынке труда, но и конкурентоспособность. Нелегко выжить в условиях, когда приходится бежать даже для того, чтобы остаться на месте. Вот почему для развития бизнеса иногда требуются большие усилия. Сотрудники, которые умеют использовать новые технологии, не понаслышке знают о тенденциях в бизнесе и готовы решать сложные задачи, являются залогом экономического успеха. Поэтому можно и нужно инвестировать в человеческий капитал, но как это делать результативно?
Стандартные задачи специфики обучения персонала
Обучение сотрудников – ценный процесс. И делать это нужно целенаправленно, с пониманием того, кого и чему учим, а главное, зачем. Рекрутеры знают, как трудно найти опытного сотрудника, отвечающего требованиям и критериям конкретной организации, и сколько времени и сил уходит на поиск. Ситуация не улучшилась, потому что школьные и университетские учебные программы устарели еще до того, как учителя привыкли их использовать. Поэтому подготовка выпускников, мягко говоря, не соответствует требованиям современного бизнеса. Но у работодателей есть возможность обучать новых сотрудников "под себя".
Другой не менее ответственной задачей системы повышения квалификации сотрудников в компании выступает создание условий для карьерного роста опытных сотрудников (даже тех, кто работает на должностях свыше года, и уже сам может быть наставником для новичков). Практика показывает, что большинству компаний выгоднее развивать и обучать штатных сотрудников, создавать надежный и обширный кадровый резерв, чем тратить ресурсы на рынке труда на поиск и отбор людей с необходимой квалификацией.
Проблема разработки системы обучения персонала
И первый вопрос: кто должен этим заниматься? Все зависит от объема работы, но в большинстве случаев нагрузка ложится на плечи отдела кадров или отдела по работе с персоналом. Если речь идет о большой организации, то есть смысл выделить отдельную штатную единицу, создать должности для развития специалистов или рабочие группы. А для оптимизации деятельности привлекайте руководителей отделов: они лучше всех знают, каких конкретных навыков и знаний не хватает подчиненным. Первоначальная разработка системы обучения – долговременный процесс, состоящий как минимум из четырех этапов.
Этап 1. Определите цель обучения
Абстрактного понимания того, что необходима система обучения сотрудников на предприятии, недостаточно. Сформулируйте определенные цели, которыми занимаетесь: корпоративное обучение, подготовка сотрудников к карьерному продвижению, адаптация новичков, изменение процессов бизнеса и так далее. На этой же стадии тестирование, наблюдение, экспертная оценка и другие методы определяют потребность в обучении персонала.
Практика
Сеть лабораторий, в которой работает более 5 тыс. сотрудников, ответственна за подбор, обучение персонала и подготовку. Ежегодно для медицинских сестер и администраторов, работающих в компании, проводится обязательный контроль знаний в виде теста. И в тесте участвуют региональные отделения. После получения результатов тестирования образовательный центр определяет результаты. Персонал, нуждающийся в обучении, совершенствуется в учебных программах
В чем опасность неучтенного персонала
Иногда нужда в обучении настолько острая, что не обращать на нее внимания дороже себе. Таким образом, дополнительное образование для ваших сотрудников жизненно необходимо, если на предприятии появится новое производственное оборудование – неквалифицированный персонал может быстро испортить его, нанести себе вред или спровоцировать ущерб компании. Не менее важным является запуск процесса обучения при внедрении в организацию программы преемственности и систем адаптации новичкам. Постоянные жалобы от клиентов? Невыполненные квартальные планы? Все это сигналы тревоги, свидетельствующие о необходимости дополнительного тренинга сотрудника.
Этап 2. Создайте базу нормативных данных
Разработать и утвердить локальные нормативные файлы, благодаря которым можно управлять обучающим процессом. Потребуется положение о подготовке и совершенствовании персонала, которое отражает цели, порядок создания программ подготовки, процедуру проверки знания, принципы формирования бюджета для подготовки персонала. Это документация, которую можно дополнять и другим нормативным актом, приказом, инструкцией – по усмотрению.
Этап 3. Разработать программу для обучения
Во-первых, необходимо определить целевой состав обучающегося. Речь идет о категориях сотрудников: директорам филиалов требуется одна программа обучения, кадровым сотрудникам – другая, производственному персоналу – третья, и так далее. Таким образом, каждая целевая группа разрабатывает отдельную стратегию подготовки. Чтобы программа, хорошо выглядящая на бумаге, работала и на практике, важно обращать внимание на полезные знания, которые понадобятся работнику для развития карьеры.
Практика
Рассмотрим опыт HR Creative Technologies. При разработке образовательной программы для сетей пекарен, персонал которой – преимущественно молодежь 20 лет, был сделан акцент не на пассивных, а на активных формах обучения: решении практических задач, ролевых играх, создании дерева для личной цели и так далее. Результатом является сокращение времени для теоретического обучения работников, снижение текучести кадров и заметный рост показателей вовлеченности персонала.
Этап 4. Выбираем формат обучения
Современные технологии дают возможность обучить сотрудников не только очно, но и дистанционно – через пакет вебинаров, видеоуроков, видеоконференций, онлайн-презентаций. Электронная образовательная программа удобна еще и потому, что проверка знаний может проходить и онлайн, и дистанционно, и в формате видеоконференции. Система дистанционной подготовки персонала доступна, проста и удобна, особенно теперь, когда офисы в массовом порядке переходят на удаленку.
Но популярность в онлайн-обучении не значит, что иные методы обмена знаниями – тренинги, практика – потеряли актуальность. Кроме того, это все еще наиболее эффективный способ адаптации нового сотрудника и подготовки его к решению тех задач, которые перед ним регулярно будут вставать.
Обучение можно делать индивидуальное или групповое, внешнее с помощью сторонних специалистов и тренеров, внутреннее с отрывом от производства и без него – все зависит от актуальных потребностей компании, от ее финансовой возможности.
Практика
Профессиональный подход к подготовке и развитию персонала продемонстрировало руководство кинотеатральной сети KARO FILM, внедряя автоматизированный образовательный сайт – корпоративный образовательный портал, который могут использовать сотрудники компании на территории страны. На создание системы ушел год и серьезная сумма, потому что процесс был непростым и многоступенчатым: недостаточно было закупить нужную программу, требовалось создать еще и базу знаний, и учебные пособия. Но инвестиции оказались окупаемыми: новая форма обучения позволила компании оперативно контролировать образовательный процесс, качественно обучать сотрудников региональных филиалов, использовать современные методики подачи материала.
Как определить результат плана обучения сотрудников в компании
Для того, чтобы оценить результат действующего плана обучения на предприятии, важно понять, не впустую ли деньги работодателя потрачены. Легкое средство – обратный звонок: тестирование, анкетирование работников, которые уже прошли курс обучения. Хороший и точный результат дает профиль компетенции. Чтобы это было возможно, необходимо регулярно оценивать начальную и приобретенную компетенцию сотрудников по индивидуальному плану.
Непрерывный процесс развития – основа результативности образовательной схемы в целом
Корпоративное обучение персонала охватывает как коллектив, так и каждого сотрудника компании. Оно предполагает непрерывное изучение используемых конкурентами стратегий, получение полезного опыта и движение вперед. Главное – не остановиться на достигнутом, а определять потребности персонала в обучении и найти способы для их удовлетворения.
Но что делать, если окажется, что план подготовки кадров не позволяет выполнять поставленные задачи? Важно понять, что с ним не так, выяснить слабости. Иногда банально недостаточно средств для внедрения методик обучения, работающих эффективно. Или нужно пересмотреть метод управления персоналом.
Еще одной распространенной проблемой выступает недостаточно высокий уровень мотивации работников, которые не пользуются предоставленными возможностями. В таком случае решение проблемы могло бы быть материальным поощрением, упором на методы индивидуальных мотиваций или целенаправленным созданием мифов о недостатке обучения: «Записываются на курсы только инициативные и эффективные сотрудники», «На курсы ограничено количество мест», «Для включения в список участников программы нужны рекомендации со стороны коллег» и так далее.
Как бы там ни было, стоит бороться за результативность тренинговой схемы. Может быть, благодаря этому компания будет лидером на рынке или как минимум выстоит в трудные моменты.
Практика
Команда IT-компании столкнулась с проблемой. Сотрудники, которым требуются знания английского для работы, не проявляли энтузиазма в обучении. Ни то, что учеба проходила за счет работодателя, ни предложение оплатить часы не могло изменить положение. Но в конце концов решение проблемы было удачно найдено. Получить результаты помог преподаватель по английскому языку, принятый в компанию на полный день. Он создал правильное языковое пространство в кабинете и общался с сотрудниками исключительно на английском. Скоро повысили знания языка 60 человек, потому что трудно избежать подготовки, когда вокруг все направлено на нее.
<<< Вернуться в каталог статей
|
|
